En estos nuevos tiempos, estar satisfechos con un trabajo no solo depende de un salario fijo. Ahora son necesarias otras variantes que puedan añadirle atractivo a un empleo y motivar al empleado. Los incentivos laborales redundan en una mayor productividad, y muchas empresas lo saben.
¿Qué fórmulas son las más efectivas para motivar a los trabajadores?
Para empezar, en la situación actual coexisten personas de varias generaciones. Estas difieren en gustos e intereses, y perciben el trabajo de maneras diferentes. Por eso los empleadores están dándose cuenta de que para poder atraer y retener el talento, hace falta modificar las políticas de beneficios, personalizarlas y cambiarlas a demanda.
La retribución económica sin duda es la mayor motivación que tiene un trabajador. Pero con el tiempo una retribución basada solo en el salario fijo, puede estancar la productividad y no mejorar la satisfacción laboral de los empleados.
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Así lo reconocen consultoras y directores de Recursos Humanos. “Siempre ha habido peticiones más allá del sueldo, la atmósfera laboral, un buen jefe… Pero ahora se demandan cosas nuevas. Tiempo para hacer voluntariado o proyectos propios, flexibilidad y políticas de bienestar”, declara Juan Ramón García, director de recursos humanos del área corporativa de Ferrovial.
Los trabajadores perciben mejoras cuando los beneficios no forman parte de sus salarios. “Mejoran el clima laboral, captan y retienen talento, tienen correlación con una mayor productividad, por ello son una medida a considerar” apunta Pilar Rojo, directora del Club de Benchmarking de Recursos Humanos de IE Business School.
También comentó que para atraer talento, “financiar los estudios de los empleados” es una buena opción. Y para retenerlo sirven los servicios de guardería, tickets de gasolina y los seguros de vida y médico.
¿Qué se ofrece, cuánto y cómo? Va a depender de las negociaciones de cada trabajador, de los convenios y de las propuestas de los sindicatos. Pero cada empresa debe analizar qué tiene mayor impacto en la motivación de sus trabajadores. “Lo que motiva a un talento joven quizá a un sénior no. Lo que a un vendedor le satisface a un gerente quizá no. Discriminar y adecuar es más acertado”, agrega Rojo.
¿Que influye en los beneficios?
El tipo de empresa y del sector en el que se mueva. “La variabilidad en oferta de beneficios sociales es grande si atendemos al tipo de firma. Todas las empresas los tienen pero, por ejemplo, los planes de pensiones aumentan en función de los ingresos de la compañía, los seguros de vida con el tamaño de plantilla, los seguros médicos también con el nivel de ingresos…”, explica la directora Rojo.
Las empresas de los sectores de banca y seguros, tecnológicas, energía, industria y gran consumo lideran en catálogos de beneficios. También aquellas que cuentan en nómina con más de 300 trabajadores.
Gema Jiménez, directora de desarrollo de beneficios sociales en la consultora Willis Towers Watson, menciona también que “aunque el tamaño de la compañía es importante, es casi más el sector y cultura empresarial”.
La salud es tendencia
Los beneficios cambian según el cargo pero también influye la edad. Para Jiménez, “el reto es la gestión de expectativas de las generaciones que conviven en la empresa”.
Según el último informe de Willis Towers Watson, la tendencia es cuidar la salud y dar opciones para conciliar. Las compañías están empezando a implementar opciones de telemedicina para ampliar la atención sanitaria. Además de ofrecer formas preventivas para la salud, como planes deportivos y de nutrición.
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Existen compañías que han desarrollado diversos métodos y aplicaciones para sacar experiencia de la información que sus trabajadores les dan. De esta forma personalizan sus beneficios y miden cómo funcionan y afectan al trabajador.
“Nos toca mejorar, rediseñar y reinventar continuamente los conceptos de beneficios en la empresa. Si el equipo es feliz, si se siente equilibrado, saludable… será el mejor embajador de la marca”, añade Cecilia Coll de Laboratorios Quinton.
Casi todas las empresas ofrecen algún tipo de beneficio, pero no todas entienden ni miden cuánto impacto tiene en el rendimiento de la compañía. Y es que muchas empresas no saben cuánto gastan en beneficios a sus trabajadores. El llevar un control exhaustivo de los beneficios, ayudaría a la compañía y mejoraría los costes. Todo esto a su vez los ayudaría a ampliar sus planes e incentivos laborales.
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Buen artículo, seguiré leyendo, saludos.